หากไปลองถามบุคลากรทั่วไปว่า ชอบการอบรมพนักงานไหม? คงมีไม่น้อยที่ตอบว่า “ไม่ชอบ” ถ้ารวมกับคำตอบที่ว่า “เฉย ๆ” ไปด้วยแล้วก็คง 70-80% เลยทีเดียว ซึ่งนี่หมายถึงคงมีส่วนน้อยที่ชอบการอบรม
สำหรับผู้ที่รู้สึก เฉย ๆ ย่อมมีปัจจัยร่วมอยู่ว่า อบรมเรื่องอะไร และการอบรมที่ผ่านมาเป็นอย่างไร ถ้าเป็นหัวข้อที่สนใจก็อาจรู้สึกดีขึ้นมาหน่อย หรือครั้งที่ผ่านมารู้สึกดีก็มีแนวโน้มที่จะรู้สึกดีต่อการอบรมได้บ้าง แต่ถ้าไม่เป็นเช่นนั้น การอบรมพนักงานก็เป็นเรื่องน่าเบื่อตลอดไปได้เช่นกัน
แล้วอะไรที่เป็นเหตุให้พนักงานเบื่อหรือไม่ชอบการอบรมกันล่ะ? มันก็ไม่ได้มาจากสาเหตุเดียว มันมีหลาย ๆ สาเหตุ ซึ่งล้วนแล้วเป็นเหตุผลที่ทำให้ ไม่อยากเข้าอบรมเลยจริง ๆ โดยเหตุที่อาจทำให้พนักงานไม่ชอบการอบรมพอจะแบ่งได้ดังนี้
- จากการอบรมภายใน (ขององค์กรเอง) :
มันก็มีปัจจัยย่อย ๆ อีกว่าทำไมอบรมภายใน(แบบอบรมเอง) อาจไม่ดีและมีข้อเสีย เบื้องต้นเลยด้านทัศนคติมันเป็นอะไรที่ “คนใกล้พูด ไม่เหมือนคนอื่นพูด” เป็นสิ่งยากที่จะไปบอกว่าใครผิด ใครถูก เพราะอคติมีได้ทั้ง 2 ฝ่ายต่อการอบรมแบบภายใน และหลายครั้งหากผู้อบรมเป็นหัวหน้างาน ผู้บริหาร ก็อาจพูดเรื่องวน ๆ ที่เป็นปัญหาเดิม จึงพูดเรื่องเดิม และแน่นอนผลลัพธ์เหมือนเดิม การอบรมก็จะอยู่บนความรู้สึกเดิม ๆ (ไม่เบื่อยังไงไหว 😅)
ครั้นพอคิดว่าจะไม่พูด ก็ไม่ได้อีก ในเมื่อปัญหายังคงอยู่ ซึ่งแม้จะพูดความจริงแต่ถ้าลูกน้องจะรู้ตัวหรือยอมรับง่าย ๆ ก็คงไม่ต้องมาพูดกันซ้ำ ๆ สุดท้ายแต่ละฝั่งก็มองว่าต่างเข้าใจพวกตน สุดท้ายก็กลายเป็นแบบเดิม… วนไป
แต่ก็มีที่ผู้อบรมหรือบางทีเป็นแค่ผู้มีสิทธิ์พูด ไม่พอใจเรื่องหนึ่งแต่ไม่อยากตำหนิต่อว่าใครตรง ๆ จึงใช้วิธีการ “เสมือนอบรมแทน” คนที่เกี่ยวก็อาจไม่รับรู้ คนที่ไม่เกี่ยวก็พลอยเบื่อไปด้วย (ฉันทำอะไรผิด ทำไมต้องว่า/อบรมด้วย) เช่นนี้อคติกับการอบรมก็เกิดขึ้นไปแล้ว…
- เจอวิทยากรไม่ถูกใจ :
ครั้งแรกไม่เท่าไร หลายครั้งมันก็ฝังใจ แต่จะกล่าวว่า “วิทยากรไม่ดี” เลย ก็อาจเป็นการตัดสินกันเกินไป เพราะความเป็นจริงมันมีหลายตัวอย่าง เช่น วิทยากรที่เก่งแล้วให้หมด ใส่เต็มที่ในการอบรม ผู้เรียนก็รู้สึกมากเกินไป วิชาการเกินไป ก็ไม่ชอบ หรือ วิทยากรที่เอาแต่เล่าเรื่อง ผู้เรียนอาจจับประเด็นเองไม่ได้ ตีความไม่เป็น ก็รู้สึกว่าไม่มีเนื้อหาสาระ หรือ วิทยากรบางท่าน ไม่มีลูกเล่น ไม่มีจังหวะผ่อน ก็จะรู้สึกการอบรมไม่สนุก น่าเบื่อเกินไป บางครั้งกิจกรรมมากไป ก็อาจมองว่าไร้สาระ ใช้ไม่ได้จริงอีก
ด้วยกลุ่มผู้เข้าอบรมเองหรือตัวพนักงานมักจะมีพื้นฐานที่ไม่เท่ากับ ทัศนคติต่อการเรียนรู้ก็ต่างกัน บรรยากาศองค์กร หรือทัศนคติของฝ่ายจัดการอบรม รวมถึงปัจจัยสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ อาจไม่ค่อยดีเป็นทุนอยู่แล้ว ในแบบที่วิทยากรเองก็ยากจะปรับตัวหรือปรับระดับการสื่อสารให้เหมาะสมได้ (*จากประสบการณ์ส่วนตัว หลักสูตรเดียวกัน รูปแบบเดียวกัน ผลลัพธ์ก็ต่างกันได้)
แน่นอนว่ามันไม่ง่ายที่จะทำให้ทุกอย่างพอดีกัน แต่วิทยากรที่ไม่เข้าใจผู้เข้าอบรม ไม่มีความรู้หรือไม่มีประสบการณ์มากพอ ทำงานแต่แบบเดิม ๆ ก็มีความเป็นได้เช่นกัน รวม ๆ แล้ว พอเป็นเช่นนี้ก็ฝังความน่าเบื่อไว้ให้พนักงานต่อไปในแต่ละครั้งของการอบรม
- หลักสูตรไม่เหมาะสม / เป็นเรื่องที่ไม่อยากรู้ :
จะว่าไปก็คล้ายข้อก่อนนี้ที่เกิดความไม่เหมาะสม ไม่พอดีกัน เพียงแต่บางทีมันเป็นกระดุมเม็ดแรก กล่าวคือ วิทยากรอาจมีความสามารถที่ดี แต่บางหลักสูตรก็อาจมีความจำเพาะ มีวัตถุประสงค์ที่แตกต่างจากองค์กร, แผนกบุคคล, หรือผู้จัด เข้าใจ ถ้าเป็นเช่นนี้ วิทยากรอาจบรรยายดี แต่ถ้าไม่ใช่สิ่งที่บุคลากรต้องการ มันก็ไม่ถือว่าดี เพราะไม่มีประโยชน์อะไร ไปจนถึงกลายเป็นเข้าใจยาก
ส่วนหนึ่งหากมันเป็นเรื่องที่ผู้เข้าอบรมคิดว่าไม่อยากรู้ ไม่เห็นความจำเป็น อคติย่อมเกิดแต่แรกของการอบรม เพราะเหมือน ถูกบังคับ ให้ไปฟัง ไปเรียนอะไรที่ไม่อยากเรียน เช่นนี้ก็ยากจะมองการอบรมนี้ดี แม้จะเป็นหน้าที่วิทยากรที่ต้องทำให้ผู้ฟังสนใจให้ได้ แต่หลายครั้งมันก็ยากจริง ๆ
และก็มีเช่นกันที่ องค์กรต้องการหลักสูตรที่เป็นเหมือนยาวิเศษ คาดหวังว่า 6 ชั่วโมงนั้นจะเปลี่ยนแปลงทุกอย่างได้ข้ามคืน จึงขอให้ทำหลักสูตรอัดแน่นครอบคลุมไปทุกหัวข้อ ส่วนตัวเจอแบบนี้จะไม่รับเพราะคิดว่าทำไม่ได้ แต่บางวิทยากรก็พยายามทำหน้าที่ตอบโจทย์ให้ลูกค้า สุดท้ายในเมื่อพยายามอัดเนื้อหา หรือมีเวลาให้แต่ละเรื่องเพียงผิวเผินก็ยากจะได้ผลลัพธ์ที่ดี พนักงานเองก็ต้องอบรมไปแบบนั้น แล้วก็รู้สึกว่าอบรมอะไรไม่เห็นได้ประโยชน์…
- ผิดที่ ผิดเวลา :
การอบรมที่ผิดที่ ผิดเวลาเป็นปัจจัยที่มีหลายมิติ แอบเอาใจยากอยู่ไม่น้อย เช่น อบรมวันทำงาน พนักงานก็จะห่วงงาน สมาธิไม่ดี เหมือนเรียนไม่รู้เรื่อง รู้สึกว่าอบรมไม่ได้อะไร ก็ไม่ชอบการอบรม พออบรมเป็นวันหยุด ก็ไม่พอใจ “นี่วันหยุดฉันให้มาทำอะไร?” เจอการอบรมดีก็ดีไป เจอไม่ดีด้วยอีกย่อมไม่ชอบใจเป็นทวีคูณ นั่นอาจว่าด้วยเรื่องการ “ผิดเวลา”
แต่ผิดที่ ในที่นี้ไม่ใช่สถานที่ แต่ ผิดที่ หมายถึง ผิดจุด, ผิดวัตถุประสงค์ หรือผิดกลุ่มเป้าหมาย(ผิดคน) เช่น เราอาจรู้สึกว่า พนักงานมีการสื่อสารการทำงานกันย่ำแย่ ก็จัดอบรมการสื่อสาร พนักงานอาจจะรู้สึกดีในการอบรมครั้งนั้น ได้ความรู้ แต่ปัญหากลัยยังอยู่เหมือนเดิม ย่อมถูกตำหนิ เพ่งโทษ รวมถึงมองว่า อบรมไปทำไมไม่ดีขึ้น เช่นนี้ ผู้จัดก็ไม่ชอบ พนักงานก็ไม่ชอบการอบรมไปด้วย เพราะเหมือนถูกนำมาอ้างในการตำหนิ.. ซึ่งบางครั้งมันเป็นที่ “ระบบ” การประสานงานขององค์กรที่วางไว้ไม่ดี หรือไม่ได้เป็นที่พนักงาน แต่เป็นที่หัวหน้างาน เช่นนี้อบรมแค่ไหนก็ไม่มีวันได้ผล
หรือ หัวหน้างานจัดให้มีการอบรมด้วยเหตุผลลึก ๆ คือ อยากให้ วิทยากร ตำหนิแทน ด่าแทนตนในเรื่องนั้น ๆ ซึ่งมันก็ไร้ประโยชน์ โดยที่จริงแล้วผู้ที่มีปัญหาอาจเป็นตัวหัวหน้างานเอง ไปจนถึงฝ่ายบริหารเองบางคนก็ได้ เช่น ต้องการให้พนักงานเป็นทีม แต่ผู้บริหาร 2 คน ยังพูดสวนทางกันเองเลยเป็นต้น เช่นนี้ก็คล้ายกัน อบรมไปไม่ได้อะไรดีขึ้นมา ใครล่ะจะไม่เบื่อ?
แถมท้ายว่า จริง ๆ มีหลายการอบรมที่ตัวพนักงานเองก็หวังว่าการทำงานจะดีขึ้น มีการเข้าใจมุมพนักงานมากขึ้น แต่มันไม่ดีขึ้นเพราะมันผิดที่ ผิดทางอะไรทำนองนี้เหมือนกัน
- สิ่งแวดล้อมไม่เป็นใจ :
จากทัศนคติที่อาจเฉย ๆ กับการอบรมในตอนแรก ไปจนถึงสนใจหัวข้ออบรม แต่เมื่อสิ่งแวดล้อมไม่เป็นใจอะไร ๆ ก็เปลี่ยนไปได้ เช่น การที่ฝ่าย HR ให้เข้าอบรม แต่วันนั้นหัวหน้างานจะเอางานขึ้นมา ถามว่าเขาต้องทำอย่างไร?
หรือการอบรมเพียงเพื่อต้องส่งกรมพัฒฯ ทุก ๆ ปี เลือกหัวข้อแค่ผ่าน จัดพนักงานไปให้ครบจำนวน มันไม่สอดคล้องใด ๆ ทั้งคนทั้งเนื้อหา พนักงานก็เข้าใจว่าเป็นเพียงหน้าที่ เหมือนองค์กรเองก็ไม่ได้เห็นคุณค่าการอบรมแท้จริง สิ่งแวดล้อมเช่นนี้ ก็กำลังปลูกฝังให้พนักงานไม่ได้จริงจัง ตั้งใจฟังอะไรไปในตัว
กระทั่งการอบรมออนไลน์ในยุคนี้ ที่ดูจะทันสมัย เหมาะกับสถานการณ์ แต่หากวิเคราะห์ผลลัพธ์ การที่ต้องนั่งหน้าจอนาน ๆ กับสิ่งแวดล้อมต้องทำงาน หรืออยู่บ้าน มันจะได้ผลลัพธ์ดีแค่ไหน ในเมื่อการเข้ามาอบรมในห้องยังมีปัจจัยมากมาย แล้วออนไลน์จะเข้าถึงคนได้สักกี่เปอร์เซ็นต์? รวม ๆ ก็พาลให้เบื่ออคติได้เช่นกัน ยิ่งถ้าต้องออนไลน์เต็มหลักสูตร 5-6 ชั่วโมงด้วยแล้ว ต่อให้ตั้งใจดีแค่ไหน มีพักให้ก็จริง แต่นั่งหน้าจอนานเต็มวันขนาดนี้ เป็นใครก็ไม่ไหวได้เหมือนกัน
เหล่านี้เป็นตัวอย่างสิ่งแวดล้อมที่ผู้จัดอาจมองข้ามหรือไม่เข้าใจ ถ้าหวังผลจากการอบรมแล้วก็ต้องนึกให้ได้ว่าหลายส่วนมันมีผลจริง ๆ
- เป็นที่ตัวพนักงานเอง (บางคน) :
ที่สุดแล้ว การอบรมย่อมเหมือนการพบกันครึ่งทาง ดังเช่น ผู้พูด กับ ผู้ฟัง ผู้พูดพูดดี แต่ผู้ฟังไม่ดี มันก็ยาก เพราะพนักงานบางคน เขาไม่ได้มีทัศนคติอยากเรียนรู้ อยากพัฒนา บ้างก็ตั้งแต่พื้นฐานการศึกษา ระดับความรู้ วิทยากรที่ดีก็อาจช่วยปรับเนื้อหาให้ได้หน้างานเมื่อเจอปัญหา แต่ก็ไม่ทุกคนทุกครั้งบางรายก็หนักหน่อยมีปมในใจ แบบคิดว่าเรียนไม่เก่ง หรือไม่อยากเปลี่ยนอะไรแล้ว พอใจแล้ว ใด ๆ ก็ตาม และเป็นไปได้ว่า รวมกับอคติที่เกิดมาจากข้อ 1-5 สะสมมา จนทำให้มองว่าการอบรมเป็นเรื่องไร้สาระ เสียเวลาก็ได้เช่นกันแม้ข้อนี้จะเป็นข้อที่แก้ยากที่จะให้พนักงานมาเห็นข้อดีการอบรม (อาจต้องจัดละลายพฤติกรรมก่อน) และปัญหานี้อาจเป็นส่วนน้อย แต่เป็นส่วนที่มีอยู่แล้วในทุกการอบรม และพร้อมจะไปสะสมรวมกับเหตุผลอื่น ๆ ให้กลุ่มคนที่ไม่อยากอบรมมีมากขึ้นได้ ส่งผลให้การอบรมครั้งนั้น บรรยากาศไม่ดี เมื่อเป็นเช่นนี้ผลลัพธ์ก็สะสมแง่ที่ว่าการอบรมพนักงานมันน่าเบื่อ
ทำอย่างไรให้พนักงานสนใจการอบรม
ก็ควรเป็นบทสรุป จากปัจจัยต่าง ๆ ที่กล่าวมา ต้องไม่ลืมว่า การอบรมพนักงานส่วนใหญ่ “เริ่มต้นจาก ความต้องการขององค์กร มากกว่าตัวพนักงานเอง” ดังนั้นองค์กรจึงอยู่ในมุมที่ต้องการความ “ร่วมมือ” จากพนักงาน ที่จะเรียนรู้ พัฒนา หรือเหตุผลอื่นใดก็ตามในการจัดการอบรมครั้งนั้น ๆ
ก็ต้องทำความเข้าใจตั้งแต่การ คัดเลือกหลักสูตร ให้สอดคล้องกับกลุ่มผู้เข้าอบรม หรือจัดคนเข้าอบรมให้สอดคล้องกับหลักสูตรก็ไม่ผิดกัน คัดเลือกวิทยากร ให้มีประสบการณ์เกี่ยวข้อง ไม่เพียงแค่ดูมีความรู้ แต่ประสบการณ์ในการเป็นวิทยากร การเข้าใจคนของเขาจะช่วยในการอบรมครั้งนั้น ๆ ได้มาก ซึ่งเชื่อว่านี่คงเป็นพื้นฐานที่เวลาจัดอบรมจะใส่ใจกันอยู่แล้วโดยส่วนใหญ่
นอกจากนี้จึงควรมีการ สร้างบรรยากาศที่ดี ก่อนการอบรม ไม่ได้หมายถึงว่าต้องทำให้พนักงานอยากอบรมให้ได้ คงเป็นเรื่องยาก แต่จัดสรรเวลา ให้ความสำคัญ ชี้แจงให้แน่นอน ชัดเจน ไม่มีใครมาตามเรื่องงาน หรือไม่ต้องกังวลเรื่องอื่น ข้อสังเกตหนึ่งจากประสบการณ์ องค์กรขนาดเล็กที่พาพนักงานออกมาจัดอบรมนอกสถานที่ตามโรงแรม และมาโดยพร้อมเพรียงกันหมด มักทำให้การอบรมและบรรยากาศการอบรมมีประสิทธิภาพมากเสมอ เพราะทุกคนอยู่บนเป้าหมายเดียวกัน เรื่องเดียวกันในวันนั้น
วิเคราะห์ปัญหาให้ชัดเจน หากคาดหวังผลลัพธ์จากการอบรมมาก หรืออยากให้พนักงานใส่ใจมาก ๆ ก็ต้องให้เขารู้สึกได้ว่า เกี่ยวข้องกับเขาชัดเจน เขาจึงจะเห็นความสำคัญในการเข้าร่วม เช่น บางครั้งอบรมการทำงานเป็นทีม ที่เหมือนจะเกี่ยวข้องกับทุกคน แต่หัวหน้างานไม่ถูกกันเลย เช่นนี้ ก็ควรอบรมหัวหน้างานก่อนไหม? หรือปรับทัศนคติหุ้นส่วน ผู้บริหารบางคน กระทั่ง ระบบ การทำงานให้ลงตัวก่อนไหม? มิเช่นนั้น มันก็รู้สึกว่า อบรมไปยังไงก็เหมือนเดิม
เข้าใจการอบรม ที่สุดแล้วพึงเข้าใจว่า การเรียนรู้ของคนเรา มีระดับที่แตกต่างกัน บ้างก็น้ำเต็มแก้ว บ้างก็แก้วรั่ว และการอบรมนั้น หลายเรื่องเป็นเพียงการปูพื้นฐาน ต้องการถูกนำไปสานต่อ บางเรื่องเป็นการเปิดประตูบานแรก, ก้าวแรก ต้องให้เวลา หรือองค์กรนำระบบเข้าช่วย การอบรมไม่ใช่ยาวิเศษ เป็นเพียงวิตามิน ที่มีส่วนส่งเสริมสำคัญ แต่มันก็ไม่แก้ทุกอย่างของปัญหาในคราวเดียว เพราะทั้งสิ้นหากมองภาพรวมได้เข้าใจ “ผู้จัด” คือคนสำคัญที่สุดคนแรกที่จะทำให้ “พนักงานเบื่อการอบรม” หรือไม่ หรือหากการอบรมครั้งนี้ไม่ดี ก็คงไม่เป็นไร เพราะครั้งหน้าคงพัฒนาปิดจุดปัญหาเดิม ๆ ได้ แต่หากผู้จัดไม่ใส่ใจ ไม่แก้ไขอะไร มันก็คงยากที่จะไปโทษพนักงาน, วิทยากร, หรือหลักสูตร ทุกครั้งไป จริงไหมครับ
บทความฉบับปรับปรุง เผยแพร่ครั้งแรก Facebook Sirichaiwatt เมื่อ 11/02/2022
